Le puzzle de la motivation

La motivation est très subtile. L’unique récompense financière ne suffit pas, au contraire elle pourrait même nuire à la performance.

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Lors d’une conférence TED Talks, le journaliste et auteur Dan Pink analyse et nous décortique la subtilité du puzzle de la motivation.

Le test de la bougie 

Afin de mieux comprendre la complexité de la motivation, Dan Pink nous fait découvrir le test de la bougie. C’est un test qui a été réalisé par de nombreuses organisations : il est donc fiable.

L’exercice est simple : on donne à disposition des cobayes une boite de punaise, des punaises, une bougie et des allumettes le tout posé sur une table. La consigne est la suivante : il faut allumer la bougie sans que la cire coule sur la table.

Les résultats de l’expérience sont les suivants : les cobayes doivent s’y reprendre à chaque fois et faire plusieurs tentatives pour arriver finalement à réaliser l’exercice. Ce qui importe dans ces résultats sont les facteurs de motivation. Il y a deux différentes équipes qui ont réalisé l’exercice : L’équipe A n’a pas du tout été influencée. Par contre, on a promis à l’équipe B que si elle réussissait l’exercice elle aurait une contrepartie financière. Voici le score :

L’équipe à qui on a promis une récompense a mis 3 minutes des plus que les autres.

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La récompense : inutile dans la moitié des situations

Le résultat de ce test est intriguant. Comment la récompense peut-elle nuire aux compétences des collaborateurs ? C’est pourtant le système de fonctionnement de toutes les entreprises ! Le salaire n’est-il pas la première raison pour laquelle on travaille ? Attention, la récompense n’est pas à bannir absolument. Dan Pink nous explique dans quels cas elle est pertinente et dans quels cas elle ne l’est pas.

La récompense fonctionne pour les visions étroites mais pas quand la solution se trouve dans la vision périphérique. C’est-à-dire qu’elle est utile lorsque qu’il y a un but très clair à atteindre et des règles simples. Mais elle restreint aussi notre vision. Donc pour une tache où notre vision est limité où le but est droit devant nous les récompenses seront très efficaces. Mais dès lors qu’il faudra prendre du recul, que la solution ne se trouvera pas en face de nous mais plutôt dans la vision périphérique et qu’il faudra faire preuve d’innovation et de créativité : la récompense sera contre-productive.

Vous recevez une incitation conçue pour vous concentrer et accélérer la créativité. Et ça fait juste le contraire. Ça engourdit la pensée et bloque la créativité.

La motivation intrinsèque

Pour appuyer sa théorie Dan Pink nous présente plusieurs entreprises qui ont basé leur modèle de fonctionnement différemment que sur la récompense, et qui fonctionnent!

Tout d’abord il y a Atlassian avec les jours FedEx : Pendant 24heures les collaborateurs peuvent travailler sur ce qu’ils veulent du moment que ce n’est pas en rapport avec ce qu’ils ont l’habitude de faire. Les ingénieurs utilisent ce temps pour créer un bout de code génial ou trouver une astuce élégante. Ensuite ils présentent tout ce qu’ils ont réalisé durant ces 24 heures lors d’un meeting déjanté.

Ils ont ensuite inauguré les 20% de temps de travail ( connus chez Google ) où les ingénieurs peuvent passer 20% de leur temps à travailler sur n’importe quel sujet. La moitié des produits de Google ont étés conçus durant ces 20% de temps de travail (Gmail, Orkut, Google News etc…)

Le ROWE (Results Only Work Environnement) est un environnement de travail créé par des consultants américains et mis en place dans une douzaine d’entreprises. Le principe est simple : pas d’horaire pas d’obligation de travail, la seule chose qui compte est que le boulot soit fait. Les collaborateurs peuvent travailler où ils veulent et quand ils veulent.

Les résultats de tous ces modèles sont sans équivoque : augmentation de la productivité, de l’engagement des collaborateurs et de leur satisfaction, un renouvellement du personnel qui diminue. Et aussi Autonomie, maîtrise et pertinence. Tous ces tests ont étés prouvés par la science, et pourtant :

Il y a une divergence entre ce que la science sait et ce que le monde des affaires fait.

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