La conférence de Joakim Sundén coach agile chez Spotify

Le mois dernier, Joakim Sundén, coach agile chez Spotify a présenté lors d’une conférence chez USI l’évolution des méthodes utilisées par le site de streaming musical.

USI est la conférence européenne de référence sur les thématiques de transformation digitale des sociétés. Elle accueille chaque année les personnalités les plus influentes. C’est à la fois un espace d’inspiration et de rencontre.

Spotify en chiffres

 

Lorsqu’on parle d’innovation en terme de méthode de travail, on pense souvent aux entreprises de la silicon valley telle que Google ou encore Facebook.

Les 47 minutes de présentation nous donnent un rapide aperçu de la mentalité chez le géant du streaming Spotify. En quelques années, l’entreprise est passée d’une petite startup créée en Suède à un groupe international comprenant plus de 60 équipes d’ingénieurs dispersées dans 4 bureaux de développement situé sur deux continents différents.

Aujourd’hui, Spotify comptabilise plus de 40 millions d’utilisateurs actifs dans 10 millions de comptes payants répartis sur 56 pays. Leurs 300 000 contacts auprès des labels musicaux leur permettent d’avoir plus de 20 millions de titres disponibles et plus d’un milliard de playlist constituée. Bref, la petite startup de streaming musical est devenue en quelques années leader sur son marché avec des chiffres vertigineux.

L’entreprise se vante d’avoir un taux de satisfaction de ses employés à 99% devant Google qui est pourtant arrivé premier dans la liste du magazine Fortune « Les 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler« .

Un développement si rapide amène forcément de grand challenge. Alors comment Spotify continue d’améliorer son service alors que le nombre d’utilisateurs multi-device augmente ? Comment l’entreprise est restée lean et agile avec ce développement impressionnant ?

Durant cette conférence, Joakim Sundén, coach agile chez Spotify explique comment l’entreprise a fait face à ses challenges. Des équipes autonomes, des tribus, des hack weeks, des road managers et de nombreuses autres idées que l’entreprise expérimente autour d’une organisation un peu particulière…

L’agilité chez Spotify

 

L’organisation chez Spotify peut surprendre, surtout en France. Dans l’entreprise, l’accent est mis sur l’autonomie de ses salariés. Chaque salarié fait partie d’un squad, d’une tribu, d’un chapitre ou d’une ou plusieurs guildes. Explications.

Une squad est une équipe allant de 5 à 7 personnes (pas plus de 10) auto gérées, compétentes et autonomes. Elle a une mission et un champ d’action défini (par exemple la start page) et fonctionne comme une startup. C’est-à-dire que le squad est capable de passer du stade de concept à un véritable produit. Ils gèrent tout, de l’idée au développement, au design au déploiement et l’exploitation. Chaque équipe possède sa propre pièce personnalisée.

squad-room

La difficulté ici réside dans les effets tunnels qui peuvent être engendrés par une telle organisation. Chaque squad doit garder à l’esprit les objectifs de l’entreprise. Pour éviter que les équipes s’isolent, chaque membre d’une squad fait partie d’un « chapitre » (chapitre coach agile par ex). Ces chapitres regroupent une fois par semaine une dizaine de personnes ayant le même métier dans le but de partager les connaissances et compétences.

Chaque squad dans son intégralité fait également partie d’une tribu. Ces tribus regroupent des équipes ayant une mission commune (par exemple la tribu du lecteur musical). Elles ont régulièrement des réunions ensemble (démo, partage de connaissance etc).

tribes-spotify

Les tribus et chapitres sont assez spécifiques aux métiers et missions de squad. Pour éviter le sentiment d’être dans une bulle, chaque salarié fait partie d’une communauté appelée guilde. Un salarié peut faire partie d’une ou plusieurs guildes et il a le choix d’en faire partie ou non. Une fois encore, des meetings sont organisés 2 fois par an regroupant l’intégralité de la communauté.

Et le management dans tout ça ?

Chaque chapitre est dirigé par un référent, un manager en quelque sorte. Seuls 50% de son temps sert à manager, le reste du temps, il travaille dans son squad. Tous ces leaders forment une équipe de managers dans une tribu. Leur mission est d’évaluer les ressources (humaines et financières) nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Chaque membre de squad fait partie d’un ou plusieurs Guilde. Les guildes regroupent des personnes ayant un métier similaire. Ils se retrouvent à l’occasion pour échanger sur leur métier sous forme d’ateliers pour continuellement s’améliorer.

Les passages clés

 

Spotify a fait de la qualité de ses produits et l’innovation sa priorité.

Nous avons besoin d’améliorer nos produits plus rapidement que nos concurrents. Et nous pensons que la clé réside dans l’autonomie de nos salariés.

SCRUM ou Kanban ? L’entreprise utilise les principes agiles sans se soucier de la méthode utilisée. Chaque squad est constituée d’un coach agile et son rôle est assez particulier:

Un coach agile chez spotify essaye d’aider les équipes à trouver un moyen agile d’utiliser les principes agiles. Ce n’est pas important de savoir quelles méthodes ou quelles pratiques vous utilisez.

Selon Spotify, l’autonomie des squads et des personnes qui les composent est essentiel pour la confiance et l’innovation. La transparence des informations – même sensible – participe à ce climat de confiance.

Les gens ont besoin de savoir ce qu’il se passe dans l’entreprise pour être capable de prendre les bonnes décisions […] La confiance signifie n’avoir aucune crainte. La peur ne tue pas seulement la confiance, elle tue l’innovation. Si vous sentez que vous ne pouvez pas échouer, vous ne serez jamais capable d’innover.

Le droit à l’échec est donc un principe fondamental chez Spotify. A tel point que l’entreprise tente de cultiver la culture de l’échec. C’est en faisant des erreurs que les salariés apprennent.

Nous essayons de mettre en place une culture de l’échec où l’on célèbre l’échec; du moins on apprend de nos échecs. Nous avons créé un mur de l’échec, des postes sur un blog interne appelé « comment nous sommes-nous tiré une balle dans le pied » 

Pour minimiser la dépendance entre squad et partager la connaissance, l’entreprise de streaming musical favorise les échanges entre squad.

Si un gars dans une squad a besoin d’aide ou a besoin de comprendre comment travailler avec telle équipe, il peut simplement intégrer cette squad quelques jours ou quelques mois et rapporter ses nouvelles compétences à son équipe.

Pour les salariés de la firme suédoise: « Nous pensons que la communauté est plus forte que la structure ». Les nouveaux arrivants sont parfois déboussolés par cette organisation peu commune.

Les nouveaux arrivants chez Spotify sont souvent confus. Ils ne comprennent pas vraiment où sont prises les décisions « qui a décidé ça, où puis-je en lire plus « . Au début, ils pensent tous que c’est le chaos, ce n’est pas du travail. Mais après quelques mois, ils réalisent que les structures arrivent spontanément.

 Si vous avez besoin de savoir qui est le manager et où sont prises les décisions vous êtes sûrement au mauvais endroit.

Une conférence enrichissante, dont nous français, ferions bien de s’inspirer.

 

 

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