Arte Bonheur au travail : 4 entreprises Européennes ont osé changer!

Suite au reportage d’Arte sur la question du Bonheur au travail, retour sur le portrait de 4 entreprises européennes qui ont révolutionné cette idée. Ils ont osé tout changer et ils ont réussi à rendre heureux leurs employés. Voici leurs méthodes : 

bonheur-au-travail-arte

Tout d’abord il faut savoir que seulement 11% des Français qui se lèvent pour aller travailler ont le sourire.  58% vont au travail uniquement pour le salaire : c’est leur seule source de motivation. Et enfin, 31% vont au travail pour démontrer leur malheur et donc pour détruire et saboter. La question à se poser c’est :  » Étaient-ils déjà comme çà lorsque vous les avez recrutés? « . Si non c’est que le problème vient de l’entreprise. Voici 4 entreprises qui ont eu le courage de tout changer, et çà a marché !

Poult : casser la hiérarchie

Commençons par analyser le concept de la hiérarchie. A l’origine il a été inventé à l’armée, ensuite il a été importé à l’industrie. On peut donc s’interroger sur sa légitimité dans le monde de l’entreprise actuel. C’est en tout cas ce qu’à fait Poult, une entreprise industrielle de fabrication de biscuit créée en 1883. Ils ont souhaité laisser les employés innover et réinventer les organisations.

L’ennemi c’est l’ego de la hiérarchie. Qui a besoin de son bureau de 50m² comme preuve de pouvoir. Qui a besoin de se rassurer en se prouvant qu’on est au dessus des autres.

La première étape a été de faire un brainstorming réunissant tous les employés (allant du cadre à l’opérateur de terrain). Lors de cette réunion ils ont clairement cassé les statuts hiérarchiques : chacun a pu proposer ses idées pour changer le fonctionnement de leur entreprise. Suite a cette réunion il a été décidé de supprimer les chefs de ligne, ils se sont rendu compte qu’ils n’en avaient tout simplement pas besoin.

Une telle décision a eu des conséquences de tous les côtés : Certains chefs se sont senti dévalorisés suite à la suppression de leurs responsabilités. C’est un ancien chef de ligne qui nous explique que ceux qui sont restés sont ceux qui n’avait pas besoin d’être haut placés dans la hiérarchie pour se sentir exister. Mais beaucoup sont restés car oui il est possible de s’épanouir sans la hiérarchie. Il a fallu donc trouver de nouvelles tâches à ces chefs : ils sont devenus des techniciens de support. Ce nouveau métier consiste à accompagner les employés, transmettre leur savoir et les aider : Ils sont donc devenus des coachs et non plus des contrôleurs.

Ce nouveau mode de management a été aussi difficile à accepter pour les chefs que pour les employés de terrain : on retrouve cette peur du changement. La peur d’avoir des responsabilités car désormais s’il y a un problème ce n’est plus la faute du chef. Petit à petit l’acceptation s’est faite et ils ont vu émerger des petits groupes d’employés de terrain qui représentent l’ensemble des salariés pour prendre des décisions. Ils s’organisent eux même en gérant les plannings, les vacances, les solutions, la production etc… C’est là que commence la conscience professionnelle.

La seule chose qui n’a pas changé, ou du moins pas assez, au regard des employés de terrain c’est le salaire. Mais une entreprise elle a réussi a changer à ce niveau :

Chronoflex : résout le problème du salaire.

Chronoflex est une société de dépannage de flexible hydraulique. C’est en 2012, face à la crise, que le PDG décide de tout changer. Comme chez Poult il commence par réunir tout le monde et réorganise la hiérarchie. Dorénavant il n’y a plus de directeur ou de chef  mais ce sont des petits groupes basés sur le volontariat qui se réunissent pour prendre les décisions. Le dirigeant pousse le concept de la suppression de la hiérarchie jusqu’à décider de quitter carrément l’entreprise et partir pendant 1 an faire le tour du monde laissant l’avenir de Chronoflex à ses employés. Et c’est juste avant son départ que commence à se poser le problème de la rémunération. A ce moment là il a demandé à ses employés :

Comment aimeriez-vous être rémunéré?

 Les employés se sont réunis une fois de plus afin de proposer leur solutions. A la fin de la réunion la décision tombe : Ils auront à partir de ce moment un premier bonus de 15% pour leur réussite personnelle. S’ajoute à ce bonus un second de 15% lui aussi pour la réussite de leur équipe. Ceci a permis de favoriser l’implication personnelle autant que la collaboration et l’esprit d’équipe. Et enfin une ultime prime de rentabilité à hauteur de 15%  qui concerne la rentabilité de l’ensemble des salariés de Chronoflex.

Depuis le jour où on a mis ce système en place le chiffre d’affaire a augmenté de 15% sans ne RIEN changer d’autre.

 Le Ministère des transports de Belgique : oublier les horaires

Même dans les entreprise publiques c’est possible de tout changer et de devenir une entreprise libérée. La preuve en est avec le Ministère des transports de Belgique qui a , comme Poult et Chronoflex, commencé par sonder plus de 100 de ses employés. Deux choses en sont ressorties :

– Les employés veulent pouvoir travailler comme ils veulent, où ils veulent et quand ils veulent

– Il souhaitent changer de mode de management : pouvoir prendre des initiatives et être autonomes.

Ils ont donc éliminé les règles de temps de travail. Ils ont laissé les employés travailler aux horaires qu’ils souhaitent. Bien sûr ce changement ne s’est pas fait tout seul et a entraîné des conflits. Mais l’important est d’orchestrer ce conflit. Il est inévitable, mais il faut le gérer pour avancer. A partir du moment où il n’y a pas de conflit c’est qu’il n’y a pas de changement. Ce qu’ils ont décidé de faire c’est de ne plus évaluer les gens sur leur temps de travail : ils ont commencé par leur donner des objectifs. Et peut importe le temps de travail, la règle est simplement d’atteindre ces objectifs.

L’espace de travail lui aussi a été réorganisé. Il ont mis en place des open space où chacun peut s’installer où il veut. Leurs but était de faire tomber les murs au sens propre comme au sens figuré.

Favi : supprimer les improductifs

Favi est une société d’injection d’alliage cuivreux dirigée par Jean-François Zobrist. Il nous fait part de sa théorie sur les improductifs: ce sont les postes qui ne produisent rien (tels que DRH, consultant etc…). Pour lui c’est simple : il faut les éliminer.

On a remplacé le management des hommes par les hommes pour les hommes par le management des chiffres par les chiffres pour les chiffres. Maintenant il faut revenir au bon sens !

Chez Favi la hiérarchie est ultra simplifiée : il y a 1 directeur et des employés qui s’organisent eux mêmes. Les deux règles que Jean-François Zobrist a suivi sont celles-ci : L’amour du client, et l’homme est bon ( ce qui signifie qu’il n’a pas besoin d’être contrôlé par principe donc qu’il faut lui faire confiance).

Comment a-t-il réussi a faire marcher son système ? Il a amélioré l’environnement. Mais aussi et surtout créé des équipes autonomes de gens qui s’entendent bien. Il a totalement déstructuré son usine pour créer des mini-usines auto-organisées. Chaque groupe est responsable de sa mini-usine. Il a aussi supprimé toute forme de contrôle : il n’y a plus de directeur mais se sont les employés qui se régulent entre eux dans leurs mini-usine sur le terrain.

Quand vous contrôlez tout : les mauvais prolifèrent. Quand vous ne contrôlez rien, ils disparaissent. 

Bien sûr ce système implique que les employés acceptent d’être plus flexibles et ils le sont : certains viennent volontairement travailler le samedi s’il y a besoin.

Enfin on parle aussi de Kaizen chez Favi : l’amélioration continue. Il ne se limitent pas à leur système mais cherchent toujours à innover à améliorer leur productivité, leurs outils de travail, leur environnement etc… Il y a d’ailleurs une prime à l’idée. Chaque employé peut proposer une idée d’amélioration et les deux meilleures sont gracieusement récompensées : une prime de 1000€ sur 5 mois pour la première, et une prime de 500€ sur 5 mois pour la seconde. De quoi booster leur inventivité !

Pour voir le documentaire complet cliquez ici

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *